哪些招聘网站比较靠谱？
2、智联招聘：全国化综合性网络求职招聘平台，但很多求职者会和前程无忧上的重合。
3、猎聘网：全球化中高端人才求职平台，平台上有企业直接招聘与猎头招聘，求职招聘多样化。
4、区域性网络招聘平台，例如：智通人才网、北京人才网、中国人才热线，长春人才网，以区域、省、市命名的人才网。
那个招聘网站比较靠谱？
比较靠谱的网站有前程无忧、智联招聘、58同城、中华人才网、赶集网等等。不过就算在比较靠谱的网站上，找工作时也要注意甄别，这些网站上也会含有虚***信息。
招聘网指运用互联网及相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点。狭义的招聘网指以网络为媒体的招聘广告发布平台及相关的人力***服务系统。广义的招聘网站是拥有招聘网站且网络招聘营收比重较高的公司。
1.看往招聘网（原来是好向圈招聘网，现在改名为看往招聘网）
推荐指数：★★★★★
如果想找一个靠谱的招聘平台，可以用上看往APP，看往是招聘平台的新秀，只要问大公司的hr，基本上他们都知道，通过这个平台，你可以了解你的城市和你周围的工作，该平台上的企业信息真实有效。
现在都是可以免费招聘，这点是非常吸引人的，页面没有任何广告，无论招聘还是想交流经验，都是可以的，对于招聘方和应聘方都是很友好的，直接点击我的头像，点击***就可以下载了，太方便啦~
2.智联招聘
推荐指数：★★★★★
适合人群：中高级白领，有一定经验
北智联，传统招聘网站之一，以前一个小姐姐推荐的一个APP，公司坐标北京，北方企业居多，如果你在北京求职可以体验体验。
3.前程无忧（51job）
推荐指数：★★★★
适合人群：有一定经验的蓝领偏多
南无忧，传统招聘网站之一，小编不怎么喜欢用，主要是上面很多信息投递简历后都不回复，由于前程无忧功能齐全，很多大中型企业招聘用的比较多。
4.拉勾网
推荐指数：★★★★
适合人群：互联网人才的聚集地
一家垂直招聘网站，如果你想找一份互联网工作，拉钩还是的，上面有很多大型互联网企业，我一个朋友就在拉勾网上投的简历，往往会反馈回来一个”不匹配”的消息。很打击求职者的积极性，所以在拉勾网上找工作心态一定要放好一点哦。
5.boss直聘
推荐指数：★★★★
适合人群：主要是以运营岗偏多
顾名思义，老板直接和你说话，哈哈~很多小公司HR最喜欢的招聘软件可以通过这个平台直接与招聘人员沟通，了解公司情况、招聘需求和双方约定的面试时间，反馈效率很高。当然，boss许多求职者被李文星***推上了舆论的巅峰，这让他们感到害怕。事实上，工具的使用有两面性。一把菜刀可以用来切菜或伤人。关键在于使用工具的人。
6.猎聘网
推荐指数：★★★
适合人群：中高级人才，多为企业高管
这可能是中国最著名的猎头网站之一！***如你是高端人才，想找经理、总监等职位位是你最好的选择！有三五年工作经验的朋友，不妨大胆一点，把简历挂起来，相信猎头不到两天就会亲自联系你。
招聘网站的发展前景怎么样？该怎么做？
1.去寻找数据看招聘网站的实际业绩，增长来源，看下是否符合你的预期。
2.调查分析下招聘网站客户的感受，和实际的需求，对当前招聘网站的意见，是否与你所料想的一致。
3.创新，打通招聘网站为客户服务的上下游，端到端满足客户需求，你的招聘网站才能吸引到人，例如职场引导，离职引导，生涯引导，培训引导，职业圈子引导等等。
HR招聘要分析哪些数据?如何分析？
从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：
1. 招聘结果的分析：
2. 招聘周期分析：
分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。
4. 招聘各环节的转化率分析：
a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。
5. 招聘[_a***_]分析：
a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？
6. 甄选标准的分析：
a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？
b) 是否***用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。
7. 对面试官能力的分析：
面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？
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